Значна кількість лідерів сучасного бізнесу погоджується з тим, що дані є їхньою цінною інтелектуальною власністю. Водночас значна їхня частка або не має вичерпного розуміння цінності, або ж не знає як грамотно налаштувати процес управління ними. Хаотичні інвестиції у впровадження передових технологій не вирішують проблему, а інколи навпаки посилюють її.

Не варто забувати, що управління даними – це процес, а не програмний інструмент. Ключову роль у будь-якому процесі, зокрема у процесі управління даними, відіграє персонал. Згідно з даними «Big Data and AI executive survey» 93% респондентів вважають людський фактор найвагомішою перешкодою у процесі управління даними; 40,3% опитаних назвали організаційну неузгодженість головною проблемою; 24% визначили головний фактор провальної спроби організації процесу управління даними у вигляді культурного опору.

Частина компаній відносяться до даних, як до побічного продукту бізнес-процесів й, не маючи якісних аналітичних ресурсів всередині компанії, втрачають можливі переваги. Лише невелика частина сучасного бізнесу використовує дані для диверсифікації своїх бізнес-моделей, унаслідок чого збільшується ефективність операційної діяльності та з’являється можливість знаходити нові рішення. Тому менеджменту компаній варто мати серйозніше відношення до людського ресурсу, його навчання та змінам у культурі та поведінці.

Чому саме людський фактор має такий сильний вплив на успіх процесу управління даними?

Це пояснюється людською природою мати опір будь-яким змінам. Згідно твердженням бізнес-тренера Тоні Роббінса 92% з 17 млн людей, які намагаються кинути палити, зазнають поразки, 95% людей, які схуднули, не змогли зберегти довгостроковий ефект. Лише 10% людей мають чіткі цілі й 70% з них досягають своєї мети. До того ж існує 2 мотивуючі сили для людини: уникнути болю та отримати задоволення, що не завжди спостерігається при змінах звичної поведінки.

Яке рішення може бути?

Впровадження концепції управління даними повинно бути грамотно сплановано, шо повністю покриває команда спеціалістів DataLabs, а також проходити паралельно впровадженню системи корпоративних змін. Ця система включає: загальне бачення змін, комунікацію лідерів для його донесення, стратегію навчання персоналу та інших заінтересованих осіб, наявність показників виміру успіху, «план Б» у випадку непередбачених обставин, а також винагороду.

Проблеми людського опору вирішуються індивідуально у кожному випадку. Проте, важливим завданням менеджменту є забезпечення сприятливої середи для персоналу, а саме:

• визначити цілі та донести це до персоналу;
• розробити простий та зрозумілий покроковий скрипт змін;
• організувати доступну комунікацію з менеджментом задля можливості обговорити проблеми та складнощі процесу, щоб уникнути зриву заходу;
• визначити варіанти винагороди за тимчасові складнощі.